Содержание
Текучесть кадров в агентстве недвижимости — это неизбежный этап развития любой компании такого типа. В сегодняшней статье мы разберем само это явление, причины, способы удержать агентов и сделать их уход наиболее безболезненным для бизнеса.
Текучка кадров в агентстве недвижимости
Правда заключается в том, что невозможно избежать текучести кадров. Совсем. Кто-то из команды рано или поздно захочет сменить место работы (причин может быть множество — переезд, семейные обстоятельства, более видимые перспективы развития у конкурентов и т. д.), открыть своё дело или вовсе сменить вид деятельности.
Читать по темеКак открыть агентство недвижимости? Любой риэлтор задавался этим вопросом, а в 2020 году это стало куда проще.
Текучесть кадров бывает двух типов:
1. Естественная (до 5% коллектива в год) не требует каких-либо мер для предотвращения и считается нормой для практически любой компании.
2. Излишняя (больше 5% в год) уже считается проблемой и требует как минимум реакцию от людей, занимающихся кадровыми вопросами в агентстве.
.png)
Стоит заметить, что в агентствах недвижимости текучка редко бывает естественной из-за специфики самой отрасли. Помимо вышеперечисленных, есть ещё несколько причин высокой текучести кадров.
Причины
Не нужно какого-либо специального образования и даже получения определенных лицензий для работы в агентстве недвижимости. Чаще всего риэлтор — человек «на все руки», который немного и юрист, и психолог, и продавец. Другой вопрос в том, что большинство полезных навыков для риэлтора приобретаются опытом проведения сделок, поэтому очень часто даже люди, которые хотят работать в перспективе частным риэлтором или открыть своё агентство, устраиваются в агентство недвижимости для того, чтобы понять как рабочий процесс происходит у профессионалов.
Читать по темеКак стать риэлтором? Оказывается, что на это способен каждый, но нужно правильно подойти к обучению.
Помимо этого, существует несколько общепринятых факторов, от которых зависит текучка в коллективах:
1. Материальные. Случается по двум причинам: нерегулярные заработки или заработная плата кажется работникам меньше той, которую они бы хотели. К сожалению, в агентствах недвижимости нерегулярность выплат встречается повсеместно.
2. Организационные. График, режим работы, отсутствие или видимые перспективы карьерного роста. Опять же, очень актуально для агентов, которые должны быть на связи 24/7, а режим работы ненормированный. С карьерным ростом тоже чуть сложнее, ибо первая сделка, например, проходит нередко только после нескольких месяцев кропотливой и вдумчивой работы и изучения рынка.
3. Межличностные. Отношения среди коллектива и с клиентами. Работа риэлтора предполагает много стресса при общении с клиентами, а конфликты в коллективе могут происходить из-за всех остальных факторов.
4. Возраст. Многие молодые люди боятся «просидеть на одном месте всю жизнь», а люди в возрасте, напротив, могут преждевременно выйти на пенсию. Разница в возрасте между коллегами также может быть межличностным фактором для текучки кадров.
5. Квалификация. Тоже очень интересный фактор. Так как профессия не требует никаких лицензий и дипломов, то и квалификация здесь, нередко весьма и весьма условная. Поэтому и такая текучка кадров, ибо риэлтору в случае чего будет не так сложно найти работу в аналогичной компании.
6. Место жительства. Здесь всё совсем просто. Чем дальше работник живёт от рабочего места и чем сложнее ему до него добираться — тем больший это повод сменить агентство. Плюс из АН должна быть возможность как можно скорее добраться в любые, даже самые отдаленные точки населенного пункта, чтобы быстро провести сделку. Поэтому их так много в центрах.
7. Стаж работы. Людям свойственно менять места работы. Также тут сказывается то, что многие захотят уйти в частные риэлторы, а некоторые — открыть своё собственное агентство недвижимости.
.png)
Как можно заметить, все факторы тесно связаны друг с другом. И если вдруг что-то в работе агентства недвижимости пойдёт не так, то из-за того, что факторы накладываются друг на друга, есть шанс потерять большую часть коллектива.
Например, в агентстве работает 100 человек. Москва. Нанятый два года назад (стаж) молодой (возраст) риэлтор не видит карьерного роста (материальный фактор) и хочет открыть своё агентство. Перед тем как уйти, он рассорил часть других риэлторов между собой (межличностный фактор) и тончайшим образом намекнул, что готов взять всех людей из Одинцово в своё агентство (место жительства сыграло роль, потому что многие риэлторы ездили на работу именно оттуда).
Благодаря паре неудачных совпадений и совмещении проблемных факторов воедино — агентство потеряло 15 человек из штата в 100 агентов. 15% только за месяц! История хоть и теоретическая, но вполне себе могла бы и быть в реальности. Как такого избежать?
Как уменьшить текучку кадров в агентстве недвижимости?
Если факторы могут накладываться и взаимодействовать друг с другом, то всё кажется совсем печальным. НО, стоит учитывать, что и одно решение может помочь справиться сразу с несколькими разрушительными факторами.
.png)
Именно это стоит сделать (или хотя бы принять во внимание), чтобы уменьшить текучку кадров в агентстве недвижимости:
1. В первую очередь, нужно вести подробную статистику увольнений и выявить причины высокой текучки кадров. Можно поставить задачу отделу кадров узнавать причины ухода сотрудников перед увольнением или даже проводить такое «прощальное интервью» самостоятельно. Хоть это всё и субъективное мнение каждого сотрудника, но Вам вполне могут дать знать с каким из факторов у агентства есть проблемы.
2. Нужно найти самый опасный фактор в данный момент. И работать над его решением.
Самый опасный фактор может быть катализатором для всех других негативных процессов и ухода большого количества людей из агентства. С помощью статистики из прошлого пункта можно определить частую причину ухода и сопоставить его с одним из 7 общепринятых факторов. К примеру, если много новых сотрудников уходят из-за материального фактора, то можно задуматься о введении оклада для риэлторов, равного размеру средней заработной платы по региону работы. Агентство не сильно пострадает от этого финансово, а для начинающих риэлторов подобное вознаграждение станет отличным стимулом на ранних этапах работы с недвижимостью.
3. Проводите тщательный отбор на собеседовании. Это во многом относится к 5 фактору — квалификации. Вопреки заблуждениям, большой штат начинающих сотрудников будет куда хуже, чем небольшая команда профессионалов своего дела, в особенности на старте.
Набрать новичков можно будет потом, они не должны составлять большую часть коллектива. При наборе новичков нужно правильно проводить обучение и равномерно распределять их обязанности, не давать сразу всю информацию.
4. Следите за безопасностью. Нет ничего хуже, если часть команды не просто уйдёт, а ещё и захватит с собой Вашу базу собственников и клиентов. С вопросами безопасности поможет CRM система.
5. Интегрируйте CRM систему. Система автоматизации не только поможет с сохранностью данных, но и сразу с несколькими проблемными факторами. Например:
С помощью CRM можно решить практически все организационные вопросы. CRM — это незаменимое решение для риэлторов с их нестандартным графиком работы. Ваша база собственников и клиентов будут постоянно пополняться, а новым сотрудникам можно настраивать ограниченные права доступа и открыть их уже после полной уверенности в их намерениях.
CRM также увеличит продуктивность сотрудников и избавит их от лишних стрессов.
Это может быть интересно
Система реализуется как облачное решение SaaS, т. е. размещается на наших серверных мощностях. CRM гибко настраивается персонально под ваш бизнес. При использовании сервиса у вас будет аккаунт-менеджер для консультации и помощи в настройках