Как уменьшить текучесть кадров в агентстве недвижимости?

Текучесть кадров в агентстве недвижимости — это неизбежный этап развития любой компании такого типа. В сегодняшней статье мы разберем само это явление, причины, способы удержать агентов и сделать их уход наиболее безболезненным для бизнеса. 

Правда заключается в том, что невозможно избежать текучести кадров. Совсем. Кто-то из команды рано или поздно захочет сменить место работы (причин может быть множество — переезд, семейные обстоятельства, более видимые перспективы развития у конкурентов и т. д.), открыть своё дело или вовсе сменить вид деятельности. 

Текучесть кадров бывает двух типов:

1. Естественная (до 5% коллектива в год) не требует каких-либо мер для предотвращения и считается нормой для практически любой компании. 

2. Излишняя (больше 5% в год) уже считается проблемой и требует как минимум реакцию от людей, занимающихся кадровыми вопросами в агентстве. 

Стоит заметить, что в агентствах недвижимости текучка редко бывает естественной из-за специфики самой отрасли. Помимо вышеперечисленных, есть ещё несколько причин высокой текучести кадров.

Не нужно какого-либо специального образования и даже получения определенных лицензий для работы в агентстве недвижимости. Чаще всего риэлтор — человек «на все руки», который немного и юрист, и психолог, и продавец. Другой вопрос в том, что большинство полезных навыков для риэлтора приобретаются опытом проведения сделок, поэтому очень часто даже люди, которые хотят работать в перспективе частным риэлтором или открыть своё агентство, устраиваются в агентство недвижимости для того, чтобы понять как рабочий процесс происходит у профессионалов. 

Помимо этого, существует несколько общепринятых факторов, от которых зависит текучка в коллективах:

 

1. Материальные. Случается по двум причинам: нерегулярные заработки или заработная плата кажется работникам меньше той, которую они бы хотели. К сожалению, в агентствах недвижимости нерегулярность выплат встречается повсеместно. 

2. Организационные. График, режим работы, отсутствие или видимые перспективы карьерного роста. Опять же, очень актуально для агентов, которые должны быть на связи 24/7, а режим работы ненормированный. С карьерным ростом тоже чуть сложнее, ибо первая сделка, например, проходит нередко только после нескольких месяцев кропотливой и вдумчивой работы и изучения рынка.

3. Межличностные. Отношения среди коллектива и с клиентами. Работа риэлтора предполагает много стресса при общении с клиентами, а конфликты в коллективе могут происходить из-за всех остальных факторов.

4. Возраст. Многие молодые люди боятся «просидеть на одном месте всю жизнь», а люди в возрасте, напротив, могут преждевременно выйти на пенсию. Разница в возрасте между коллегами также может быть межличностным фактором для текучки кадров.

5. Квалификация. Тоже очень интересный фактор. Так как профессия не требует никаких лицензий и дипломов, то и квалификация здесь, нередко весьма и весьма условная. Поэтому и такая текучка кадров, ибо риэлтору в случае чего будет не так сложно найти работу в аналогичной компании.

6. Место жительства. Здесь всё совсем просто. Чем дальше работник живёт от рабочего места и чем сложнее ему до него добираться — тем больший это повод сменить агентство. Плюс из АН должна быть возможность как можно скорее добраться в любые, даже самые отдаленные точки населенного пункта, чтобы быстро провести сделку. Поэтому их так много в центрах.

7. Стаж работы. Людям свойственно менять места работы. Также тут сказывается то, что многие захотят уйти в частные риэлторы, а некоторые — открыть своё собственное агентство недвижимости.

Как можно заметить, все факторы тесно связаны друг с другом. И если вдруг что-то в работе агентства недвижимости пойдёт не так, то из-за того, что факторы накладываются друг на друга, есть шанс потерять большую часть коллектива. 

Например, в агентстве работает 100 человек. Москва. Нанятый два года назад (стаж) молодой (возраст) риэлтор не видит карьерного роста (материальный фактор) и хочет открыть своё агентство. Перед тем как уйти, он рассорил часть других риэлторов между собой (межличностный фактор) и тончайшим образом намекнул, что готов взять всех людей из Одинцово в своё агентство (место жительства сыграло роль, потому что многие риэлторы ездили на работу именно оттуда). 

Благодаря паре неудачных совпадений и совмещении проблемных факторов воедино — агентство потеряло 15 человек из штата в 100 агентов. 15% только за месяц! История хоть и теоретическая, но вполне себе могла бы и быть в реальности. Как такого избежать?

Если факторы могут накладываться и взаимодействовать друг с другом, то всё кажется совсем печальным. НО, стоит учитывать, что и одно решение может помочь справиться сразу с несколькими разрушительными факторами.

Именно это стоит сделать (или хотя бы принять во внимание), чтобы уменьшить текучку кадров в агентстве недвижимости:

1. В первую очередь, нужно вести подробную статистику увольнений и выявить причины высокой текучки кадров. Можно поставить задачу отделу кадров узнавать причины ухода сотрудников перед увольнением или даже проводить такое «прощальное интервью» самостоятельно. Хоть это всё и субъективное мнение каждого сотрудника, но Вам вполне могут дать знать с каким из факторов у агентства есть проблемы.

Самый опасный фактор может быть катализатором для всех других негативных процессов и ухода большого количества людей из агентства. С помощью статистики из прошлого пункта можно определить частую причину ухода и сопоставить его с одним из 7 общепринятых факторов. К примеру, если много новых сотрудников уходят из-за материального фактора, то можно задуматься о введении оклада для риэлторов, равного размеру средней заработной платы по региону работы. Агентство не сильно пострадает от этого финансово, а для начинающих риэлторов подобное вознаграждение станет отличным стимулом на ранних этапах работы с недвижимостью.

3. Проводите тщательный отбор на собеседовании. Это во многом относится к 5 фактору — квалификации. Вопреки заблуждениям, большой штат начинающих сотрудников будет куда хуже, чем небольшая команда профессионалов своего дела, в особенности на старте.

Набрать новичков можно будет потом, они не должны составлять большую часть коллектива. При наборе новичков нужно правильно проводить обучение и равномерно распределять их обязанности, не давать сразу всю информацию. 

4. Следите за безопасностью.  Нет ничего хуже, если часть команды не просто уйдёт, а ещё и захватит с собой Вашу базу собственников и клиентов. С вопросами безопасности поможет CRM система.

5. Интегрируйте CRM систему. Система автоматизации не только поможет с сохранностью данных, но и сразу с несколькими проблемными факторами. Например: