Ударим заботой по молодым кадрам... Или секреты мотивации

Пещерному человеку, чтобы приготовить себе ужин нужно было добыть мамонта. Советскому человеку – отстоять бесконечную очередь в гастрономе и достать вожделенный дефицит. Современному человеку достаточно для этого сходить в ближайший супермаркет или заказать по интернету. Прогресс не стоит на месте и все старые приемы мотивации сотрудников, оказываются бессильны в отношении молодых кадров. Талантливые игреки часто приходят на работу к консервативным иксам, для которых важен не результат, а процесс. Они с подозрением смотрят на  сотрудника с кольцом в ухе или тату, их раздражают утренние опоздания, даже если вечером человек засиживается допоздна. Консерваторы не готовы к изменению управленческой модели, которой требуют изменившиеся реалии.

На тему молодо-зелено можно рассуждать бесконечно. Мол, вы сначала проявите себя, докажите почему руководство должно играть по вашим правилам. Сути это не изменит. Вы так же будете считать молодых сотрудников бездельниками, а они также будут продолжать не работать и увольняться пачками, не смотря на все кнуты и пряники. Так что же делать? Для  начала, избавьтесь от стереотипов и забудьте, как страшный сон формулировки типа «а вот в наше время», «молодежь не хочет работать» и пр.

Как на проблему смотрят западные эксперты.

В интервью, опубликованном на E-xecutive.ru с Пекка Вильякайненом, бывшим главой и акционером компании Tieto International (IT-технологии) он называет молодежь — поколением Play Station и предлагает новую бизнес-модель организации для нового типа сотрудников.
«… Старое представление о лидерстве ? это то, что мы все знаем: есть организация, от босса сверху вниз идут подразделения, он выбирает стратегию, раздает задания… Это не лучший путь! Особенно когда появилось новое поколение людей. Они ненавидят лидерство в таком понимании. На них нельзя давить сверху. Ментальность лидеров должна поменяться. Позитивное лидерство ? это когда ты даешь людям платформу, возможность развиваться, учиться. Негативное понимание сути лидерства ? если ты помешан на контроле, считаешь, что контроль ? это все. Уже сейчас молодое поколение, перед тем как признать тебя боссом, лидером, начинает задавать вопросы: «В чем твоя подлинная ценность, босс? Какова твоя позиция? Как ты будешь развивать нас? Если ты ответишь им, что разве недостаточно, что ты управляешь ими, что ты их начальник, очень богатый человек и ходишь в хорошеньком костюмчике, то они спросят: «А в чем твоя заслуга?»

Делаем выводы, пора снять костюм строгого босса и примерить новый – активного лидера. Общайтесь, вдохновляйте, будьте тренером для своей команды. Воспринимайте молодых сотрудников не как проблему, а как источник вдохновения. Ищите новые пути мотивации.

Дайте им точку опоры, и они перевернут мир

Когда-то пределом мечтаний каждого советского труженика было засветиться на доске почета. Перевыполнил план, на, получи фото в рамке и золотыми буквами - ими гордится район. Дешево и сердито. И все счастливы. Сегодня, активно пропагандируется культ корпоративной культуры. Через не хочу, сотрудники отправляются на тренинги, их заставляют сочинять и разучивать корпоративные гимны, вместе отмечать памятные даты и стройными рядами ходить в музеи, театры и пр. При этом часто в этих компаниях царит не самая радушная атмосфера.

А почему бы и нет? Копания Japan General Estate Co предложила денежное вознаграждение в размере $3 тыс. для менеджера, который наладит самые теплые взаимоотношения с коллективом. Конфликты – устранились, общая атмосфера – улучшилась, а стоимость этого достаточно демократичная.
До сих пор бытует мнение, что лучшая мотивация работников – щедрая премия. Не в деньгах счастье! Многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Оказывается, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Wall Street Journal выяснил: все больше руководителей считают: работникам нужно говорить только хорошее. Акцент на позитив — новая мантра в компаниях вроде разработчика софта VMware, онлайн-магазина домашних вещей Wayfair и консалтинговой фирмы Boston Consulting Group. Теперь тамошние начальники часто осыпают работников похвалами, призывают их праздновать маленькие победы, а оценка эффективности сотрудника строится на анализе его сильных сторон — а не причин, почему он провалил презентацию для клиента. Лидеров старой закалки это, возможно, бесит, но менеджеры говорят, что жесткая тактика в наши дни приносит больше вреда, чем пользы.

На игре

Еще одно популярное нынче направление – геймификация.  Поскольку поколение Z выросло на компьютерных играх, нужно создать для них привычные условия утверждают западные теоретики. Некоторые компании с радостью ухватились за эту идею, и давай применять ее на практике. А именно, использовать шуточные должности, отмечать каждый этап выполнения задачи, или начислять некие бонусы за выполнение каждого этапа проекта. Где-то даже интерьер офиса оформляется в стиле игровой комнаты.

Сотрудники компании Invention Land, расположенной в Питсбурге, создают около 2 тысяч изобретений в год и оформляют новую лицензию каждые 3 дня. Бытует мнение, что настраиваться на креатив команде помогает оригинальность офиса, условно разделенного на 15 пространств. Каждая зона представляет собой декорации в стиле фантастических рассказов. Поработать можно и на пиратском корабле, и в кукольном домике и даже в игрушечном авто треке. Необычный офис открылся в 2006 году. Основатель компании Джордж Дэвисон задумывал его, как постоянный источник вдохновения и мотивации, чтобы сотрудники могли регулярно создавать новые продукты.

Использовать принципы геймификации при разработке систем мотивации персонала можно и нужно. Но здесь как в аптеке нужна точность. Элементы игры нужны лишь на первых этапах, чтобы ввести сотрудников в это состояние. Переборщите с дозировкой и ваши сотрудники привыкнут играть, а не решать реальные бизнес-задачи.

Доверяйте, но проверяйте.

Многочисленные британские и американские исследования аргументировано и в цифрах убеждают нас следовать их теориям. «Говорите коротко, пишите развернуто и по пунктам. В головы поколения Z встроен восьмисекундный фильтр…. Устную задачу надо уложить в 25 слов. А потом развернуто объяснить письменно и по пунктам. Каждый пункт тоже должен состоять не более чем из 25 слов», — считает управляющий партнер агентства Millennial Branding Дэн Шаубел. Однако есть один нюанс, этот алгоритм скорее верен для маркетологов и специалистов по рекламе, поскольку помогает брендам грамотно достучаться до потребителя. И совершенно неэффективен с точки зрения работодателя.  Вы же не учитель начальных классов, а ваш сотрудник не ребенок, а вполне взрослый адекватный человек, просто со своими особенностями. А у кого их не бывает.

Решения, которые могут быть эффективны:

Подбирайте к каждому сотруднику свой ключик. Какие бы общие черты не считались определяющими для поколения Z, любой человек индивидуальность. У него есть собственный жизненный опыт, который может перечеркнуть данные любых исследований.  Идеально если еще на этапе собеседования вы выясните, будет ли ему интересно выполнять предлагаемую работу. Если нет, не тратьте ни его, ни ваше время, все равно сбежит. 

Компания Globoforce создает программы корпоративного поощрения для Intuit, Procter & Gamble и Dow Chemical и др. В рамках программы сотрудник может выбрать награду по своему усмотрению. Например, ценитель музыки из бухгалтерии может получить билет на концерт, а гурман из отдела продаж - подарочный сертификат в гастрономический бутик. По мнению Линды Амьюсо, президента в Radford Surveys + Consulting, подобная система мотивации более эффективна, потому что показывает, что вы хорошо знаете своих сотрудников и даете им именно то, что они ценят.

Мелкое дробление целей.  Не говорите о долгосрочных планах, для них важны краткосрочные понятные цели. Желательно чтобы они были понятно прописаны.  Максимальный период вашего предложения — следующий год, не больше. Если вы оба будете довольны к концу этого срока, вы всегда сможете продлить соглашение.

Свободный график

«Плавающее», в пределах 1-2 часов, начало и окончание рабочего дня — уже отличное конкурентное преимущество. Оценивайте их по результатам, а не по тому, сколько времени они провели на работе. Их не интересуют отношения, их интересует результат. Премируйте за конкретные достижения, а не за то, сколько времени они уже проработали в компании.

В одной японской компании лояльность сотрудников повышают в дни весенних и осенних распродаж, предоставляя им полудневные выходные. Если ранее японки бегали в магазины втайне от начальства, а вещи сдавали в привокзальные камеры хранения, то теперь они смело отлучаются с работы на официальный выходной.

Не запрещайте общение. Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства коммуникации, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе».

Некоторые фирмы используют в целях мотивации персонала еще более оригинальные развлечения. Например, руководство юридической компании Mishcon de Reya приняло на работу «офисного» поэта. Розничная сеть Marks & Spencer организовала форум по науке и искусству, благодаря чему сотрудники могут все время быть в курсе культурных событий, лекций и концертов. А продавцы супермаркетов Sainsbury's имеют возможность учиться языку жестов у актеров театра пантомимы, специально приглашенных руководством компании.

Не увлекайтесь геймификацией. Этот метод хорош, но должен использоваться в комплексе с другими методами обучения и мотивации. Желательно не использовать чисто виртуальные призы, отметки и поощрения для сотрудников. Лучше, чтобы каждое достижение учитывалось в реальной карьере и влияло на нее. Это могут быть и денежные бонусы по итогам большого проекта, и расширение полномочий, либо возможность участия в новом проекте компании. Вариантов много. Главное, чтобы человек понимал, что успехи в работе влияют на его реальную жизнь. Не забывайте про устное поощрение.

В массачусетском подразделении компании Cognex, разрабатывающей приборы «зрения» для роботов, есть должность директора по развлечениям. В обязанности занимающей этот пост Кимберли Уиллард и ее троих коллег входит придумывание развлечений для 275 сотрудников, многие из которых ежедневно проводят на работе по 12–15 часов.

Держите руку на пульсе

Люди этого поколения отлично знакомы с понятием дедлайна. Если они срывают дедлайн, заставляйте их платить.

Помните, что они полны необъяснимых противоречий. Поэтому не задавайте им вопрос «почему?», постарайтесь просто контролировать их с помощью действий. Для них нет ценности "мы" и общей цели компании. Есть - я и мои цели. И если они совпадают с ценностью компании, то все у вас будет ок.

Facebook. Офис компании Марка Цукерберга располагается в Пало Альто с 2009 года. При оформлении интерьера учитывались мнения всех сотрудников, которые принимали участия во многих вопросах – от планирования строительства до отделки. Изюминкой офиса является то, что руководство базируется в самом его центре и открыто для общения с каждым желающим сотрудником. Во внутреннем дворе есть баскетбольная площадка, а по территории офиса сотрудники могут перемещаться на скейтбордах.

Дайте право на ошибку

Используйте их тягу к новому. Поощряйте изучение тонкостей профессии и смежных областей, самостоятельность и инициативу. Постепенно расширяйте рамки должностных полномочий, стимулируйте работу неформальных команд над рабочими проектами. Вводите сотрудников во взрослый мир. Создайте систему наставничества. Некоторым предпринимателям кажется, что проще установить возрастной ценз и брать на работу людей постарше, поопытнее, которых руководство хотя бы в состоянии понять. Это путь в никуда. Используйте опыт старшего поколения для наставничества, а не закрывайте молодым дорогу. Иначе в ближайшие годы вы загоните себя в глубокую кадровую яму.

Кто ищет, тот всегда найдет

Не старайтесь применять общеизвестные советы по мотивации. Не для всех они одинаково полезны. Ищите свой путь. Мыслите нестандартно. Чем уникальнее будет ваша идея, тем большего эффекта вы добьетесь.